Actueel Nieuws

8 december 2020

Verslag RegioPlus ronde tafel gesprek tijdens de Actie Leer Netwerk-dagen 2020

Op 7 december j.l. vond het jaarlijkse rondetafelgesprek van RegioPlus plaats. Dit jaar ging het gesprek over de toegankelijkheid van de arbeidsmarkt voor zorg en welzijn voor zij-instromers en mogelijkheden flexibeler om te gaan met opleidingen en diploma’s. Jelle Boonstra, Donna Bongers Heynemann, Erna Laclé, Sander Baljé, Natalie Bommeljé en Han Dahlmans gingen onder leiding van Marijke Roskam met elkaar in gesprek, waarbij Marc van der Meer een tussentijdse reflectie verzorgde.

Image

In de twee gespreksrondes werd duidelijk dat het (initiële) onderwijs arbeidsmarkt breed zo is ingericht dat we kansen laten liggen. Er zijn wel mogelijkheden en er is ruimte in de wet en regelgeving, maar het vraagt soms wat creativiteit en lef om daar ook gebruik van te maken. Erna Laclé: ‘We zijn in zorg en welzijn erg gefocust op het diploma gericht denken. Dat heeft natuurlijk te maken met de borging van de kwaliteit van zorg, maar er is veel meer mogelijk. Het gaat erom dat we mensen goed opleiden, goed begeleiden en mensen de ruimte geven om hun passie te volgen.’ Daarnaast werd duidelijk dat ROC’s vaak nog erg gericht op initiële opleidingen van jongeren, terwijl ze steeds meer te maken krijgen met volwassenen die andere vragen en belangen hebben. Sander Baljé: ‘Er is een beweging gaande waarbij je delen van opleidingen volgt, dit vraagt aanpassingen van wet- en regelgeving, maar ook het onderwijs moet hierop anticiperen, hier kan nog wel een stap in gezet worden’. Han Dahlmans sluit hierop aan: ‘Er zijn al veel goede voorbeelden waarbij scholen samen met werkgevers initiatieven zijn gestart. Het leren kennen van elkaars levenswereld kan hierin al veel problemen oplossen.’

Daarbij vraagt de inzet van zij-instromers ook een investering vanuit werkgevers. Natalie Bommeljé van Evitazorg pakt dit al intensief op: ‘Wij leiden echt in huis op in kleine klassen. Waarin je echt kijkt wat iedereen nodig heeft, waarin iedereen weer zijn eigen tempo heeft. Maar uiteindelijk zijn ze allemaal dat mbo papiertje waard. Hier moet je wel echt tijd voor maken en het is heel intensief. We zetten hier een goed team op met een vaste docent. Ons slagingspercentage is hierdoor 100%’.

Wat vraagt dat dan?

Belangrijk is naar de unieke persoon te kijken en de mogelijkheden van deze persoon. Talenten opsporen en een kans geven. Dit vraagt van instellingen het organisatiemodel onder de loep te nemen. Kijken naar wat bij iemand past en naar leeruitkomsten in plaats van naar opleidingstijd. De uitdaging zit dan in enerzijds de waardering van mensen die (nog) geen volledig diploma hebben en hun positie in het team en anderzijds in de samenwerking tussen school en de leerwerkplek om het leerproces te laten passen in wat iemand al kan en wat iemand in de praktijk tegen komt. En om iemand de ruimte en begeleiding te geven om te leren. Want al is iemand volwassen, het is nog steeds een leerling. Dit vraagt op de werkvloer een cultuuromslag en een andere manier van communiceren vanuit HR. Zij-instromers opleiden is heel intensief. Dat moet je niet lichtzinnig zien. Maar als je een goed team hebt en iedereen zijn rol pakt, heb je een heel goed resultaat. Uitgangspunt is juiste attitude en bejegening. En uitgaan van iemands talenten. Dat kost tijd. Maar er zijn al hele mooie voorbeelden waar dit gebeurt. Donna Heijnemans is zelf instromer in de zorg en heeft dit ook ervaren: ‘Eerder was ik bloemiste, maar veertien jaar geleden raakte ik geïnteresseerd in de zorg. Ik ben toen op zoek gegaan naar een opleiding en organisatie die bij me paste. Nadat ik uitgebreid getest werd op de opleiding of ik het aan zou kunnen kwam ik terecht bij Driestroom. Hier kwam ik echt in een warm bad terecht. Mij werd gezegd dat ik geen halve collega zou zijn, maar een voltallige leerling. De samenwerking tussen mijn opleiding en zorg-organisatie was erg goed. Er werd ook goed opgelet dat ik goede begeleiding kreeg en dat mijn collega’s mij nog echt zagen als leerling. Na een halfjaar ging ik hierdoor heel zelfverzekerd mijn eerste dienst in en bleef de kwaliteit van zorg gewaarborgd.’

Meer dan zij-instroom

Anders kijken naar opleiden maakt niet alleen zij-instroom laagdrempeliger. Het biedt ook mogelijkheden voor zittende medewerkers om zich verder te ontplooien. Daarnaast biedt het openingen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Die groep is voor de werkgever best een risico. Op gemeenteniveau moet je daar afspraken over maken. De baten voor gemeenten ligt wat meer op langer termijn. Op korte termijn kost het geld. Afspraken daarover is niet snel geregeld. Het zou goed zijn om daar iets voor de creëren, dat werkgevers senang voelen bij iemand aannemen en een kans bieden. Een proeftuin van een X periode, zodat je als instelling uiteindelijk de juiste mensen in kunt laten stromen.

Leven lang ontwikkelen is niet nieuw, maar wel actueel

Vanuit de praktijk van zorg en welzijn zie je dat de vraag om meer op maat opleidingen waarbij mensen sneller inzetbaar zijn toeneemt. Jelle Boonstra voegt hieraan toe: ‘Als je kijkt naar wat er wel kan, dan blijkt er vaak veel te kunnen. Ik denk dat het erkend certificaat een goede beweging is, maar er kan nog veel meer. Ik begrijp het wel, het is wel een vak, we zorgen wel voor mensen en dat laat je niet zomaar over aan iedereen. Maar tegelijkertijd, wat is er nou fijner dan een professional erbij krijgen, die misschien nu nog maar een deel kan, maar wel zaken van je overneemt, zodat jij toekomt aan dingen waar je nu geen tijd voor hebt. De uitdaging zit in gedrag én in structuren. De sector is nu nog erg gericht op diploma denken, terwijl de regels voldoende mogelijkheden bieden voor een omslag. Een halve opleiding is niet een half diploma, maar een volledige erkenning van iemands mogelijkheden en talenten en een weg om deze verder te ontwikkelen. Het creëren van een uniek leerpad voor mensen. Daarin is het nodig om vanuit mensen die de opleiding volgen, de scholen en de werkgevers in gesprek te gaan hoe de opleiding kan worden verdiept en meer persoonlijk kan worden gemaakt. Het is niet eenvoudig te balanceren binnen de structuren die er zijn. Belangrijk daarin is samenwerken: wat zijn ieders belangen en hoe kun je elkaar ontmoeten? Elkaar leren kennen en weten wat elkaar bezig houdt, kan al veel oplossen.

Marc van der Meer, ambassadeur Leven Lang Ontwikkelen en bijzonder hoogleraar arbeidsmarkt, vatte het gesprek samen en vulde aan: ‘Leven lang ontwikkelen verrijkt je als persoon en leidt tot sociale innovatie van de organisatie, daar moet je in investeren. Daarin is het belangrijk dat het werkveld en het beroepsonderwijs samenwerken, en dit gebeurt gelukkig ook! De laatste tijd zijn hiervoor allerlei initiatieven gestart om deze twee werelden bij elkaar te brengen. Maar naast het mbo moeten ook het wo en hbo hierbij betrokken worden’.

Het volledige gesprek is terug te kijken via de website van het Actie Leer Netwerk.

Copyright afbeelding: Actie Leer Netwerk

 

Deel dit op social media